Cada vez que hablamos de la empleabilidad de los mayores de 50 años en el Perú, la “brecha digital” suele aparecer como el principal obstáculo para mantenerse activos en el mercado laboral. Sin embargo, cuando profundizamos en los datos y, sobre todo, en los testimonios de quienes integran este grupo, emerge una variable menos mencionada pero igual de relevante: la brecha cultural.

Si bien existen desafíos tecnológicos, lo que muchas veces limita la participación activa del talento senior no es la falta de conocimientos digitales, sino la forma en que son percibidos por las organizaciones. Persisten sesgos relacionados con la edad como la suposición de que este grupo no es capaz de adaptarse, procesos de selección con topes etarios, estructuras organizacionales rígidas y estilos de liderazgo que priorizan la inmediatez sobre la experiencia. Estas prácticas no solo reducen su presencia en el mundo laboral, sino que también limitan la capacidad de las organizaciones para capitalizar su experiencia. La consecuencia es una pérdida de valor: se desaprovechan conocimientos críticos que podrían mejorar la eficiencia, la toma de decisiones y el rendimiento de los equipos. 

Según el estudio de Pulso, el 91% de los ejecutivos peruanos mayores de 50 años proyecta o estima seguir activo laboralmente, ya sea en su modalidad actual, emprendiendo o trabajando de manera independiente, y solo el 9% de los encuestados planea jubilarse completamente. Este grupo etario no busca retirarse, sino transitar hacia nuevas formas laborales, más alineadas con su propósito, experiencia y prioridades personales. Pero esa autonomía no nace solo con la edad, requiere de entornos que habiliten su participación real. Diseñar rutas internas hacia la mentoría, la consultoría o el trabajo en proyectos estratégicos puede ser un primer paso concreto para activar su contribución. 

Ahora bien, la vigencia laboral, entendida como una renovación continua de la oferta de valor, no depende solo del conocimiento técnico actualizado, sino de una combinación de habilidades blandas, experiencia y adaptabilidad, de liderar con criterio en momentos de transformación, y del interés por seguir aprendiendo. De hecho, el estudio de Datum evidencia que el 62% de los mayores de 50 años en Perú considera que la capacitación continua es clave para mantenerse vigente. Este dato desmitifica la idea de que este grupo se resiste al cambio o evita el aprendizaje. Al contrario, muestra una resiliencia activa y una alta disposición a seguir actualizándose, siempre que encuentren entornos pertinentes, accesibles y adaptados a su estilo de aprendizaje. Esa actualización fortalece su desarrollo profesional, y al mismo tiempo, impacta en la productividad individual y colectiva dentro de los equipos. 

Así, uno de los aportes más relevantes de este grupo es su capacidad para generar valor desde lo intangible: liderazgo maduro, toma de decisiones con perspectiva, gestión de crisis y transmisión de conocimiento. Su experiencia no reemplaza a la innovación joven; la complementa y la potencia. 

Como señala Diego Bernardini en su libro La segunda mitad: Los 50+, vivir la nueva longevidad, uno de los principales desafíos actuales es comprender mejor a las personas mayores y revisar los estereotipos con los que miramos el envejecimiento: dejar de verlo como una etapa de cierre y empezar a escuchar e integrar activamente su experiencia en los procesos organizacionales. Esta integración puede representar una ventaja estratégica para los equipos: se fortalece la toma de decisiones, mayor compromiso, menor rotación y un enfoque más sostenible de la productividad. Es decir, aportan a la continuidad operativa y a la eficiencia del negocio. 

Finalmente, integrar al talento senior es una decisión estratégica que fortalece la estabilidad de los equipos, reduce la rotación, promueve la mentoría entre generaciones, y contribuye a construir culturas organizacionales más resilientes, colaborativas y sostenibles. Hablar de economía plateada es anticiparse a un cambio cultural. En un entorno laboral que valora cada vez más el criterio, la visión y la sostenibilidad, incorporar el talento senior resulta una apuesta inteligente, tanto por su aporte estratégico como por su impacto en la eficiencia y competitividad del negocio.